【建材网】在合法的陶卫基础上做到合情，是企业裁员的关键所在。裁员往往会伤害到员工的何皆感情、使雇主品牌下降。大欢如何安抚员工那颗受伤的陶卫心，专家建议根据五类不同层面的企业人群分别安抚。
被裁员工无论出于何种理由，何皆甚至被裁员工自己都心服口服地认为自己肯定是大欢公司的裁员对象，但是陶卫当他听到这样的消息后，可能还会做出很多不理智的企业行为，这些人是何皆公司率先重点安抚的对象。
在补偿金的大欢发放上，企业如果有条件，陶卫尽量在法律规定的企业数额之上再多给1~2月的补偿金。因为企业经营发生问题使得员工失去工作，何皆企业是有一定责任的，此时多数被裁员工都希望多得一些经济补偿。至于额外经济补偿的数额，可以是固定额度或半个月，1个月，2个月的工资等，但是必须保证这一补偿的标准是公开透明的，因为被裁员工往往会相互打听情况，一旦得知补偿数额不同，接下来的工作会很令HR挠头。
专家不建议采用根据在公司的业绩、表现之类作为发放补偿金的标准。首先是因为对方已经是被裁对象，无论怎样的业绩肯定，现在都已经不重要了。其次是这样的标准很难量化服众，特别是遇到在两种不同补偿档次可上可下时，手软的HR往往会选择上档，增加大量不必要的补偿成本。
根据司龄长短数额不同或固定额度的“一刀切”是较好的办法。
签署离职协议的文书首页，较好是一封有公司CEO、直线经理亲笔签名的书信，表达因公司经营不善而让员工失去工作的歉意，并对他为公司所做的贡献，工作业绩表示肯定等等。
有条件的企业，尽量帮助被裁员工做好下一步的职业生涯规划，甚至利用各种关系及渠道帮助他们推荐工作。
在职员工经营性裁员的目的是通过裁员手段实现员工较优配置，改善企业经营。然而在裁员的日子里，往往是团队士气较低落的时期。每名员工都会猜测自己是否是被裁对象。
面对这样的困惑，“堵”是不可能的，只能去疏导，加强内部沟通。其方式要正式与非正式相结合。
在裁员未结束的日子里，员工士气下降是很正常的，此时不要苛求在职员工提高绩效标准，甚至可以适当减低，待裁员工作基本结束恢复正常后再调上来。
留下的员工往往是企业所认为的骨干员工，由于裁员很可能使留下来的人员肩上的担子比以前重了，加班也比以前多了。“一个人干两个人的活，整天忙得不可开交，累死了。”也许这样的话题正是员工们的热议。此时，多进行一些团队建设、培训和沟通机会也很重要。
经理人裁员尽管是公司战略层面的工作，但具体执行的往往是直线经理人，有些企业的“操盘手”虽然是HR人员，但不理智地被裁员者往往将怨恨归结到了直线经理人身上。
因此多数经理人，特别是女性经理人不愿配合企业的裁员工作，在内部会议上，他们会据理力争的保护自己的下属。所以，裁员行动之前，要对经理人做一次系统培训，包括公司未来的发展战略、裁员的理由、裁员的各种政策、可能面对的法律风险知识普及、沟通技巧，问题严重的甚至还需要请心理学专家帮助经理人跳出裁员阴影，重新正视新的工作。
客户当裁员的消息蔓延开来，你的客户或许此时会对你失去信心。因为按现在中国的国情及习惯，当客户听到合作伙伴裁员的消息，较担心产业链的上、下游是否会因此断掉，他们会从公司的利益、价格、产品及服务质量等各方面因素去考虑自己，而不是帮你渡过难关。
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